(網(wǎng)經(jīng)社訊)“共享員工”在疫情催生下變得格外火熱，不僅促進(jìn)了閑置員工再利用，還緩解了疫情對企業(yè)、員工所帶來的經(jīng)濟(jì)沖擊，但也因用工規(guī)范性等話題引發(fā)不少爭議。7月22日，人力資源和社會保障部行風(fēng)辦負(fù)責(zé)人吳禮舵提到，原用人單位和借調(diào)單位均不得以“共享用工”之名，進(jìn)行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊為個(gè)體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任。
據(jù)新華社報(bào)道，吳禮舵在國新辦22日舉行的國務(wù)院政策例行吹風(fēng)會上說，疫情期間，一些缺工的企業(yè)和一些尚未復(fù)工復(fù)產(chǎn)的企業(yè)之間實(shí)行了“共享用工”，實(shí)際上就是企業(yè)之間進(jìn)行的員工調(diào)劑，一定程度上促進(jìn)了人力資源配置效率。為了有序加以規(guī)范，人力資源和社會保障部發(fā)布了政策口徑，對開展“共享用工”模式加以指導(dǎo)。
“‘共享員工’，是指一切企業(yè)受疫情影響暫時(shí)難以復(fù)工，在尊重員工意愿的前提下，通過 員工“共享”給其他急需用工的企業(yè)使用，在減輕自身工資支付壓力的同時(shí)，幫助其他企業(yè)緩解用工需求，從而實(shí)現(xiàn)互惠共贏的一種用工模式。在法律層面的界定， 屬于員工借用的法律關(guān)系，用人單位之間通過簽訂合作協(xié)議或三方協(xié)議的方式，在不改變勞動(dòng)關(guān)系的前提下，將一個(gè)單位的員工在一定時(shí)間內(nèi)借用到另一單位，仍由 原用人單位對該員工承擔(dān)勞動(dòng)合同法上義務(wù)的用功模式。”網(wǎng)經(jīng)社電子商務(wù)研究中心特約研究員、浙江六和律師事務(wù)所彭世君律師認(rèn)為。
2020年2月21日，人社部在27問解答中，明確認(rèn)可了不以營利為目的“共享用工”模式。雖然國家認(rèn)可了“共享用工”模式，但在實(shí)際操作過程中還是存在風(fēng)險(xiǎn)。對此，網(wǎng)經(jīng)社電子商務(wù)研究中心特約研究員、浙江六和律師事務(wù)所彭世君律師認(rèn)為例舉了五大法律風(fēng)險(xiǎn)：
第一、可能認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第八條規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。
因此，實(shí)際用工單位一定要注意上述人員的借用，借用前應(yīng)與上述人員的用工單位協(xié)商一直，取得上述人員的同意，三方共同簽訂“共享員工”協(xié)議，明確目標(biāo)崗位、共享期間、勞動(dòng)報(bào)酬、社保、住房公積金、工傷責(zé)任等問題。
第二、認(rèn)定違法勞務(wù)派遣的風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第57條的規(guī)定，“……經(jīng)營勞動(dòng)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請行政許可……未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。”同時(shí)，人社部的解答也明確了只有不以營利為目的的借調(diào)才被認(rèn)可為“共享員工”模式。
如若外派用人單位收取管理費(fèi)用進(jìn)行營利的，就可能被認(rèn)定違法勞務(wù)派遣。因此，簽訂合作協(xié)議或三方協(xié)議時(shí)避免出現(xiàn)“勞務(wù)派遣”的字樣，且不得收取任何管理費(fèi)用，共享期間結(jié)束后立即召回外派員工。
第三、工傷、工亡安全責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)
人社部的解答已經(jīng)明確工傷、工亡還是需要由外派單位承擔(dān)，因此工傷的申請也是由外派單位負(fù)責(zé)的。因此，在合作協(xié)議或三方協(xié)議中，出現(xiàn)工傷、工亡情況，實(shí)際用人單位需要承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)償責(zé)任也予以明確。
第四、工資未及時(shí)支付的風(fēng)險(xiǎn)
“共享員工”的用工模式不改變原勞動(dòng)關(guān)系，故工資的發(fā)放仍應(yīng)由外派單位來進(jìn)行發(fā)放，而不是由實(shí)際用人單位進(jìn)行發(fā)放。如若員工因工資拖延支付提起解除，外派單位仍需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。因此，外派單位一定要及時(shí)與實(shí)際用人單位對賬結(jié)算，確保“共享員工”工資的及時(shí)發(fā)放。
第五、“共享員工”違規(guī)違紀(jì)處理的風(fēng)險(xiǎn)
“共享員工”在實(shí)際用人單位出現(xiàn)違反實(shí)際用人單位的規(guī)章制度，外派單位能否就此直接解除改員工？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，在司法實(shí)踐中，用人單位需要證明規(guī)章制度的存在且告知過員工，履行相應(yīng)程序之后才能進(jìn)行解除。在上述情況下，“共享員工”沒有違反實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系用人單位的規(guī)章制度，如若直接進(jìn)行解除，本人認(rèn)可很有可能認(rèn)定為違法解除。
因此，建議最好簽訂三方協(xié)議，明確“共享員工”認(rèn)可一旦違反實(shí)際用人單位的規(guī)章制度，實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的用人單位有權(quán)以此解除。同時(shí)，“共享員工”在實(shí)際用人單位上崗之前，實(shí)際用人單位應(yīng)進(jìn)行規(guī)章制度的告知和培訓(xùn)。
