(電子商務研究中心訊)近日，途牛內(nèi)部員工爆料，途牛目前用降薪的方式逼迫員工離職，降薪波及500人，引起部分員工罷工以作抵抗。據(jù)悉，今年6月30日起，途牛對薪酬制度進行調(diào)整，單方面給所有客服降低提成，由原來5%的提成點，降低到3%。因此引起部分員工抗議。
7月3日，途牛公關負責人回應稱，降薪及罷工一事確實存在，但并未逼迫員工離職，公司在保護員工權益的情況下積極溝通。事實上，這已經(jīng)不是途牛第一次陷入人事動蕩風波。早在2017年12月，途牛便辭退200余名內(nèi)部員工。
裁員風波背后，途牛“資金虧損”壓身，根據(jù)財報顯示，從2015年到2017年，途牛分別虧損14.6億元、24.2億元、7.7億元，2018年第一季度凈虧損為7160萬元。
途牛降薪引發(fā)員工危機？面對老對手攜程、同程，途牛又該如何走上“牛途”？
對此，國內(nèi)知名電商智庫——電子商務研究中心（100EC.CN）組織有關法律、行業(yè)專家，針對本次事件中反映的問題提出以下點評與解讀。
問題一：如何看待途牛降薪問題？
對此，電子商務研究中心特約研究員、上海億達律師事務所律師董毅智認為，互聯(lián)網(wǎng)公司的勞動者權益也沒有特殊性。與傳統(tǒng)行業(yè)相比，互聯(lián)網(wǎng)公司的勞動者仍然無法逃脫弱勢的命運。相關法律仍適用于我國《勞動法》、《勞動合同法》及相關司法解釋和部門規(guī)章，并無特別法律規(guī)定。雖然互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具有其不同之處，但在勞動者的權益保護也在現(xiàn)有的法律框架內(nèi)進行規(guī)制。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)三十日以書面形式通知勞動者本人濟補償?！?/p>
對此，電子商務研究中心特約研究員、北京志霖律師事務所律師趙占領認為，如果爆料屬實，途牛以降薪方式逼迫員工離職，則降薪行為本身沒有經(jīng)過員工同意，就缺乏法律依據(jù)。當然，途牛的目的在于以此方式讓員工“主動”提出離職，進而避免支付經(jīng)濟補償金。對此行為，員工可以依法維護自身合法權益。
對此，電子商務研究中心特約研究員、北京盈科(杭州)律師事務所律師方超強認為，員工工資通常都有明確的合同約定，未經(jīng)與員工單方面的協(xié)商一致，用人單位單方面降低工資水平，屬于單方面違反《勞動合同法》。依據(jù)《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定，員工有權單方面解除勞動合同；同時，員工就此主動提出離職解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金照樣可以拿，不受影響。
對此，電子商務研究中心特約研究員、上海漢盛律師事務所高級合伙人李旻認為，在未重新簽訂勞動合同的情況下，公司單方面更改薪酬制度的行為違反相關法律規(guī)定。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案中適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求預先適用合同約定的，人民法院應予以支持”。當規(guī)章制度與勞動合同相關內(nèi)容不一致的情況下，不論文件形式的先后時間，勞動者要求優(yōu)先適用勞動合同的規(guī)定，勞動合同應當優(yōu)先適用于規(guī)章制度。即使公司想通過新的薪酬制度來調(diào)整原有的已經(jīng)約定在勞動合同中的薪酬政策，在法律層面上也是無法得到支持的。
問題二：途牛員工如何維權？
對此，電子商務研究中心特約研究員、浙江泰杭律師事務所律師羅紹康表示，如果今天我們也是途牛中的一員，在面對途牛如此“粗暴”的制度下，是否真要像爆料所稱采取的罷工來做抵抗？“罷工不可取，維權需謹慎”，實踐中我們經(jīng)常會碰到員工在受到單位不公正待遇后采取罷工的方式，以示頑強的抵抗。不料，才剛罷工沒幾天就收到了單位寄來的因曠工而被解除勞動關系的通知書，真真是“賠了夫人又折兵”，有理也沒地兒哭。正確的做法是，工作仍需繼續(xù)，可以找公司協(xié)商處理，處理不成的，向公司郵寄解除勞動合同通知書，當然解除的理由應屬《勞動合同法》第三十八條的情形。做好這些準備工作，維權也就不難了。故根據(jù)上述法條的規(guī)定，員工有權以“公司未按照勞動合同約定提供勞動條件（前提勞動合同約定工資、績效等）”或“未及時支付勞動報酬”向途牛主張以下權利：第一，要求解除勞動合同；第二，要求支付經(jīng)濟補償金；第三，要求補發(fā)工資。
對此，電子商務研究中心法律權益部助理分析師賈路路認為，對于勞動爭議案件，最便捷的就是勞動者直接與用人單位協(xié)商，通過協(xié)商達成一致意見。協(xié)商不成的，可以選擇調(diào)解。既可以是用人單位內(nèi)部設立的勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解，也可以是外部的調(diào)解組織的調(diào)解。一般而言，協(xié)商和調(diào)解不具備國家強制執(zhí)行力，但是這種方式比較便捷，經(jīng)濟成本也比較低。當調(diào)解不成時，可以申請勞動仲裁委員會進行仲裁，對于仲裁的結(jié)果，沒有正當理由當事人必須履行，這是由國家強制執(zhí)行力進行保障的。在不服仲裁裁決的情況下，在法定期限內(nèi)當事人可以選擇向法院起訴。比較協(xié)商和調(diào)解，仲裁和判決的公正性和執(zhí)行力更有保證，但是比較費時，成本也較高。具體選擇何種維權途徑，還要結(jié)合當事人具體情況而定。
問題三：途牛存在合法降薪的途徑嗎？
對此，趙占領認為，按照法律規(guī)定，薪酬屬于勞動合同的重要組成部分，降薪屬于更改合同內(nèi)容，一般需要與勞動者協(xié)商一致方可進行。而大規(guī)模裁員，主要適用的是勞動合同法中的經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，有嚴格的程序，并需要依法給予被裁員工經(jīng)濟補償。公司因經(jīng)營不善或者業(yè)務調(diào)整進行降薪或裁員屬于常見現(xiàn)象，關鍵在于這個過程中是否嚴格遵守了勞動合同法等相關法律法規(guī)，是否保護勞動者合法權益。
對此，方超強認為，當然降薪也有部分特殊情況，提成工資的相關規(guī)定不在合同中約定，而是以公司規(guī)章制度的方式來明確，其目的可能在于方便靈活調(diào)整。但是《勞動合同法》第四條明確規(guī)定了，用人單位意圖降薪的，應該經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并將決定公示或者告知勞動者；未經(jīng)前述程序，單方降薪自然是無效的。
對此，李旻認為，而根據(jù)目前勞動法律界的主流觀點，《勞動合同法》第四條所規(guī)定的民主討論程序是一種單決制度，有關薪酬制度的調(diào)整，僅需要通過全體職工或職工代表大會的討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定即可，而并非必須與職工方達成一致。《勞動合同法》第四條規(guī)定，企業(yè)修改有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理八個方面直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重要事項時，需要通過民主討論方式進行。所以，企業(yè)在修訂薪酬政策時，僅需要經(jīng)過上述民主程序討論后，最終由企業(yè)方結(jié)合職工方意見或建議，以及企業(yè)自身實際情況和企業(yè)所需提現(xiàn)的價值定稿公布即可。因此，公司在滿足上述要求的情況下，可以對薪酬制度進行調(diào)整。
對此，羅紹康認為，根據(jù)我國《勞動合同法》第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。從這條規(guī)定就可以看出，不管是公司的《員工守則》也好，《薪酬制度》也罷，均為公司的規(guī)章制度，公司在施行這些規(guī)章制度以前均需經(jīng)過合法的程序，才能生效。尤其是在關于員工切身利益的情形下，如工作時間、工資報酬等，規(guī)章制度程序的合法性顯得尤為重要。
羅紹康進一步指出，根據(jù)上述情形，途牛本次降薪如果要做到合法有效，則降薪的規(guī)章制度必須在程序和實體上均為合法方可有效。程序上：首先，修改薪酬制度，即降薪是通過職工代表大會或者全體職工討論，與工會或職工代表平等協(xié)商確定的結(jié)果；其次，修改后的薪酬制度要施行，則需向全體員工公示，例如，員工簽字確認。實體上，也即修改薪酬制度的內(nèi)容應合法合理，例如，工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準等。只有滿足以上條件的規(guī)則制度，途牛本次的降薪制度才能稱之為合法有效。如果途牛本次降薪未滿足上述條件，也未就降薪事宜與員工達成書面協(xié)議等，則可能面臨極大的用工風險。
羅紹康還表示，若途牛降薪的方式不合法將面臨極大的用工風險。舉個例子，若一名正常月薪為5000元的員工在途牛工作了兩年，也卷進了此次的降薪風波中。那么他可以向途牛主張的經(jīng)濟補償金為10000元整，根據(jù)報道描述，本次被迫降薪人數(shù)達500人?？上攵?，途牛瞬間將面臨500萬元的外債，這也是我們在勞資糾紛中比較常見的“群體效應”。
問題四：途牛降薪背后有何隱情？
對此，董毅智認為，本次裁員也有深層次的行業(yè)原因。OTA行業(yè)缺乏門檻，靠資本來驅(qū)動、營銷來導向，惡性競爭的后果是無法形成用戶黏性，千篇一律同質(zhì)化的模式，各種深坑、套路，已經(jīng)讓消費者缺乏對行業(yè)的認同。無論是剛剛發(fā)生的泰國普吉島沉船事件，還是前不久的機票退改簽費用畸高。無所不在的搭售為了盈利沖抵巨額的營銷成本，除了對用戶的各種不合理服務，更重要的是簡單直接的內(nèi)部裁員。模式不改，此種事件仍將繼續(xù)蔓延。
是否存在解決之道？董毅智進一步表示，如欲解決，則首先要改變惡性競爭的環(huán)境，需要監(jiān)管介入、法律規(guī)制、平臺自律。最重要的是，要有良性的發(fā)展模式。裁員不可怕，可怕的是這種發(fā)展狀態(tài)的裁員可能造成的更加無序的服務，傷害的是整個行業(yè)的發(fā)展。
