(網(wǎng)經(jīng)社訊)讓我們先把時鐘倒回到2012年，一個名不見經(jīng)傳的小企業(yè)——字節(jié)跳動誕生在北京的一個小角落。成立之初，它只是一個專注于算法推薦的新聞聚合平臺今日頭條。然而，就是這個以「懂你」為核心理念的初創(chuàng)公司，以其獨特的個性化推薦技術(shù)迅猛發(fā)展，如同擁有了黑洞般的用戶增長能力，將大量信息消費者牢牢吸附。
回首來時路，字節(jié)跳動已經(jīng)不再是當年那個小團隊，它華麗蛻變成為了一家全球性的科技巨頭，不僅在國內(nèi)市場站穩(wěn)腳跟，而且在國際化道路上也是大步流星。TikTok的成功更是讓全世界記住了這家公司，成為中國互聯(lián)網(wǎng)公司海外拓展的一個典范。別看賺的盆滿缽滿，但它的野心遠不止于此，還在持續(xù)涉足在線教育、云計算、游戲等多個領(lǐng)域，企圖構(gòu)建起自己的數(shù)字帝國。
早期的字節(jié)跳動，就已經(jīng)秉承一種追求極致、創(chuàng)新驅(qū)動的文化，而這種文化也成為了其快速發(fā)展的重要推動力。隨著公司規(guī)模的不斷擴大和國際化步伐的加快，字節(jié)跳動的職級結(jié)構(gòu)和薪資體系逐漸成形，且呈現(xiàn)出了與眾不同的特色。
你可能曾在互聯(lián)網(wǎng)上看到過字節(jié)跳動的各種新聞頭條，從它的加班文化到創(chuàng)始人張一鳴的領(lǐng)導風格，各種話題層出不窮。在這背后，字節(jié)跳動建立了一套完善的職級體系，旨在激發(fā)員工的潛能，鼓勵創(chuàng)新，同時也給予了員工豐厚的物質(zhì)回報。這套體系如何運作，又如何影響著每一個字節(jié)人的職場生涯？
從最初的一批員工到如今的國際化人才庫，字節(jié)跳動始終保持著快速、靈活的特點。它的成功不僅僅在于技術(shù)上的創(chuàng)新，更在于如何吸引、留住那些頂尖的人才，并讓他們在這個平臺上實現(xiàn)自我價值。再加上如今字節(jié)跳動的國際影響力，讓其成為無數(shù)職場人士心中的“夢想之地”。
聊到職級與薪資體系，這是字節(jié)跳動這所謂的“夢工廠”中最能引起廣大職場人共鳴的核心話題。行行出狀元，但在字節(jié)，怎么成為那個“狀元”，薪資又是如何與你的努力呼應的，這背后的邏輯可不簡單，接下來就讓咱們細細道來。
從總體上看，主要是從1-1到5-2這10個級別構(gòu)成（為了方便，下文用1.1代替表示1-1）
可以看到，實際上字節(jié)跳動員工的職級分布主要在1.2到5.1這8個級別，T1.1和T5.2人數(shù)相對較少。
薪資反映了員工的重要程度，我們以技術(shù)序列（T）來看看不同職級的大概薪資：
職級1.1和1.2通常屬于職場新人，以剛畢業(yè)生或工作經(jīng)驗較淺的員工為主。這些初入職場的年輕人是公司的新鮮血液，他們的活力和潛力預示著公司的未來發(fā)展方向。
在字節(jié)跳動，校園招聘的畢業(yè)生一般被分配到1.2職級，但產(chǎn)品經(jīng)理崗位的情況略有不同，新晉產(chǎn)品經(jīng)理通常直接進入更高的2.1職級。這反映出字節(jié)跳動對產(chǎn)品經(jīng)理角色的重視，認為他們即使是職場新手，也具備領(lǐng)導和推動產(chǎn)品發(fā)展的潛質(zhì)。
有趣的是，對于一個應屆生而言，進入如今龐大而成熟的字節(jié)跳動需要克服激烈的競爭。競爭百個崗位的情況對于熱門職位而言并不罕見，特別是產(chǎn)品經(jīng)理這一角色，其競爭程度往往超過技術(shù)或運營等崗位。
數(shù)據(jù)顯示，T1.2職級員工的平均月薪約為24,000元人民幣，年終獎通常相當于3個月的月薪。相比起其他互聯(lián)網(wǎng)公司入門級別約20,000元的月薪，字節(jié)跳動的起薪高出約20%，顯示了其對優(yōu)秀新人的吸引力和回報機制的競爭力。
職級2.1和2.2構(gòu)成了字節(jié)跳動核心的執(zhí)行層，他們是推動日常業(yè)務(wù)和項目發(fā)展的關(guān)鍵力量。在公司的運營中，這些職級的員工扮演著至關(guān)重要的角色，是一線的實戰(zhàn)主力。
具體來看，T2.1級別的研發(fā)工程師月薪平均值為31,000元，年終獎大約是98,000元，這意味著年終獎相當于接近3個月的月薪。在期權(quán)方面，雖然不是每一位T2.1級別的員工都能在入職時獲得，但表現(xiàn)出色者有機會得到一定數(shù)量的期權(quán)作為激勵。
升至T2.2級別，研發(fā)人員的平均月薪提升至40,000元，年終獎則約為140,000元，相當于超過3個月的月薪。在期權(quán)方面，T2.2職級的員工一般能獲得160股，這進一步凸顯了這一職級對于公司的價值和員工所享受的激勵。
通過這些數(shù)據(jù)可以明顯發(fā)現(xiàn)，雖然T2.1和T2.2員工都積極參與公司日常工作，但隨著職級的提高，他們的總體收入及期權(quán)激勵也有顯著增長。這說明字節(jié)跳動內(nèi)部職級之間的差異是有明顯區(qū)分的，員工的付出和公司的認可在薪資架構(gòu)中得到了體現(xiàn)。
在字節(jié)跳動，3.1和3.2職級的員工屬于公司的中層，他們在公司扁平化的架構(gòu)中承擔獨一無二的角色。這些人負責的不是日常的管理瑣事，而是緊挨著業(yè)務(wù)前線，深深融入到各項項目執(zhí)行和團隊運作中。獨特的工作模式呈現(xiàn)為：日間會議頻繁，以協(xié)調(diào)、決策；夜晚則轉(zhuǎn)入高效的個人工作狀態(tài)，矢志推進項目進度。
字節(jié)跳動的工作強度眾所周知，不是簡單的加班，而是實實在在的忙碌。與之形成對比的是一些公司存在的形式化加班現(xiàn)象，員工在那里加班可能只是為了面子問題，而不是因為工作量的確實需要。
忙碌中如果找不到工作的樂趣，員工可能會感到更加疲憊。這大概就是“字節(jié)一年，人間三年”這句話大行其道的原因。
在績效管理方面，字節(jié)跳動采用OKR機制和360度評估，這意味著你的表現(xiàn)將受到全方位的審視——不只是你的上級，橫向和下屬的評價都是你績效的組成部分。這種全面的評估制度旨在提供一個更加立體和全面的績效反饋。
值得一提的是，字節(jié)跳動并不采用普遍的年度薪酬調(diào)整機制，員工的獎金、薪資增長甚至晉升，全都取決于他們的績效表現(xiàn)?？紤]這樣一個情況：若績效不斷低迷，哪怕你的起始工資比市場平均水平高出20%，在其他公司年均10%的薪資普調(diào)下，你最終的職業(yè)收入也可能處于不利地位。
字節(jié)跳動采用了OKR這種目標管理框架，用于設(shè)定、跟蹤和衡量個人和團隊的目標及其對應的關(guān)鍵成果。
OKR促進了目標的明確性、透明性，并加強了對成果的追蹤和責任分配。這套制度源自英特爾，后被谷歌廣泛應用，自此變得在科技行業(yè)中流行起來。
字節(jié)跳動強調(diào)OKR的透明性，高層管理人員的OKR往往是公開的，員工也被鼓勵分享自己的OKR。這種公開性不僅增加了團隊之間的信任，還鼓勵了跨部門之間的協(xié)助和協(xié)同工作。
通過OKR，字節(jié)跳動希望每個員工都能清楚公司的最終目標，并將自己的工作與這些目標對齊，從而在個人職業(yè)發(fā)展的同時助力公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。OKR的這種精神和實踐在很大程度上促進了字節(jié)跳動迅速發(fā)展的企業(yè)文化和業(yè)務(wù)成功。
用數(shù)據(jù)說話：據(jù)統(tǒng)計，績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工可能在幾年內(nèi)獲得50%以上的薪酬增長，而績效平平的員工則可能只能得到不超過10%的增長，甚至停滯不前。這就意味著，若不能保持良好的績效，你不僅會在短期內(nèi)感受到收入的停滯，也會在職業(yè)發(fā)展路徑上遇到阻礙。因此，在字節(jié)跳動，績效好壞不僅關(guān)系著你的收入水平，更直接影響著你的職業(yè)成長速度和未來潛力。
