(網(wǎng)經(jīng)社訊)阿里巴巴集團，作為全球知名的電子商務和科技巨頭，不僅在中國，也在世界范圍內(nèi)擁有巨大的影響力。自1999年成立以來，阿里巴巴通過其創(chuàng)新的商業(yè)模式和技術解決方案，不斷推動著全球電子商務的發(fā)展，從最初的B2B平臺起家，到后來的淘寶、天貓、支付寶，阿里不僅僅改變了中國的購物方式，更是顛覆了整個零售行業(yè)。作為一家引領行業(yè)潮流的公司，阿里巴巴的薪資和職級體系自然成為了眾多職場人士關注的焦點。
了解阿里巴巴的薪資和職級體系，不僅對公司內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展具有重要意義，也為那些渴望加入這家頂尖企業(yè)的求職者提供了寶貴的參考。阿里巴巴的職級體系以其獨特的結(jié)構(gòu)和晉升機制，體現(xiàn)了公司對人才的重視和對績效的認可。而薪資體系則通過基本工資、績效獎金、股票期權(quán)等多元化的激勵方式，確保了員工的勞動得到公正的回報，同時也激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)新能力。
在這篇博客文章中，我們將深入探討阿里巴巴的職級與薪資體系，從初級職位到公司高層，逐一解析不同職級的薪資構(gòu)成和晉升路徑。通過這一深度分析，我們希望能夠幫助讀者更好地理解在阿里巴巴工作的職業(yè)前景，以及如何在這個充滿機遇和挑戰(zhàn)的環(huán)境中實現(xiàn)個人價值的最大化。
01.
阿里巴巴的傳說
阿里巴巴作為中國乃至全球的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，其職級體系被廣泛認為是行業(yè)內(nèi)的標桿。許多互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者和企業(yè)都會參考阿里巴巴的職級體系來設定或評估自己的職業(yè)發(fā)展路徑。這種行業(yè)認可度使得阿里巴巴的職級成為了衡量個人職業(yè)水平的一種非官方標準。
阿里巴巴的職級體系以其獨特的P序列和M序列而聞名，這兩者分別代表著專業(yè)技術人員和管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑。在這個體系中，每一位員工的職級不僅關系到他們的薪資水平，更關系到他們在公司中的影響力和決策權(quán)。職級體系不僅是員工個人成長和晉升的階梯，更是企業(yè)文化和組織管理的直觀體現(xiàn)。
阿里職級變化圖，資料來源：穆勝咨詢
阿里巴巴已經(jīng)用新的14-28級代替了原先的職級體系，從「大寬帶」職級調(diào)整為了「小寬帶」。28級（原P8）以上的職級走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據(jù)業(yè)務規(guī)模和團隊規(guī)模來決定薪資和獎金。
但是由于之前的職級在業(yè)內(nèi)的影響非常大，并且非常的簡單、清晰，在此文中，我們還是以之前的職級來進行介紹，各位可以自行對應到14-28級中。
02.
P5，夢開始的地方
在P5這個級別，你可能是一名剛剛從大學步入職場的青年才俊，或是在其他公司已經(jīng)歷練數(shù)載的專業(yè)人員。在阿里，P5意味著你需要快速適應高速旋轉(zhuǎn)的工作節(jié)奏，同時持續(xù)提升自己的專業(yè)技能和團隊協(xié)作能力。
讓我們來拆解一下P5的薪資結(jié)構(gòu)，月薪22000是你崗位的起始線，年終獎平均在3個月左右。
P5的基本工資水平在業(yè)內(nèi)算是相當有競爭力的。但聰明如你，豈會滿足于此？阿里的魅力還在于它的獎金制度以及績效考核。每當年終盤點，如果你能在這個年度內(nèi)展現(xiàn)出色，那么可觀的年終獎正等著你。
P5并非人人都能輕易勝任。盡管它是入門級別，但競爭同樣激烈。你需要在技術或業(yè)務領域有過人之處，同時在阿里獨特的企業(yè)文化中找到自己的定位。我們知道，阿里巴巴崇尚“客戶第一，員工第二，股東第三”的價值觀，因此在團隊合作和創(chuàng)新驅(qū)動上，你需要保持敏捷和活力。
我來給你個真實的例子，一個朋友兩年前加入阿里巴巴，作為P5級別的產(chǎn)品經(jīng)理。他帶著對互聯(lián)網(wǎng)深厚的熱情和幾年的工作經(jīng)驗進入這個巨頭企業(yè)，然而開局并不順利。一開始，他面對的是陌生的團隊環(huán)境和繁重的工作任務。但是小張沒有退縮，而是加倍努力，深入挖掘用戶需求，提出創(chuàng)新解決方案。在不到一年的時間里，他成功地推動了一個重要項目的落地，并且在年終評審中獲得了優(yōu)秀的成績。這不僅讓他的年終獎金達到了一個令人滿意的數(shù)字，更重要的是，為他在職場上積累了寶貴的信譽和經(jīng)驗。
這個故事告訴我們，P5雖然是起點，卻也是一個試金石。它考驗你的能力，更考驗你的心態(tài)和適應性。在阿里，每個人都有機會閃光，但需不斷證明自己的價值。
2024年2月29日，阿里巴巴正式啟動春季2025屆校園招聘。據(jù)了解，今年校招崗位類型包括研發(fā)、算法、技術、安全、公益等，其中技術類崗位占比超70%，工作地分布在杭州、北京、上海、廣州、深圳、成都等多個海內(nèi)外城市，海內(nèi)外應屆畢業(yè)生可同時投遞多個崗位。
--來自36kr的報道
今年阿里巴巴的校招超過70%都是技術類崗位，技術類崗位大部分都需要對數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與算法進入深入的考核，如果你打算校招或者社招投遞阿里巴巴的職位（包括阿里巴巴集團下的各個子公司），那么我強烈建議你提早準備，并且對算法題有一個較為全面的掌握，根據(jù)經(jīng)驗，可以刷一刷「劍指Offer」這本書，是很多進入阿里巴巴的同學非常推薦的一本算法書：
03.
永遠的P6和P7
提到P6和P7，你可能會想，這不就是比P5高一點的職級嗎？但在阿里巴巴，每一個職級的提升都意味著你要承擔更多的責任和挑戰(zhàn)，同時也預示著更高的回報。P6與P7，代表著初級到中級的過渡，是職場生涯中不可或缺的一個階段。
P6，這個級別的你已經(jīng)是團隊的中堅力量了。這時，你需要具備更強的問題解決能力，對業(yè)務的見解要更加深刻，而且需要在團隊中發(fā)揮領導作用。P7，則是更進一步，不僅要有卓越的專業(yè)技能，還要展現(xiàn)出對業(yè)務的全局理解和戰(zhàn)略規(guī)劃能力。對于很多人來說，P6和P7是職業(yè)生涯中最為關鍵的跳板，它可以帶你進入公司的中層甚至高層管理圈。
但是，不同于P5那種初出茅廬的豪情壯志，P6和P7的職位要求你必須在組織中證明自己的價值，持續(xù)地影響和帶動團隊。這里，你的個人能力雖然重要，但更重要的是你如何通過團隊合作創(chuàng)造價值。在阿里，團隊合作是一切業(yè)績的基石，只有當你能夠帶領或激勵團隊，才能真正地在這兩個級別上獲得成功。
P6的平均月薪為29000元，平均年終獎為3.4個月(約99000）。
P7的平均月薪為39000元，平均年終獎為3.4個月(約140000），股票數(shù)量200股，由于各個子公司的股票/期權(quán)數(shù)量不同，該處的股票/期權(quán)數(shù)量僅作參考，但是我們可以看到，從P7開始，有一部分是開始有股票的了。
相較于P5，薪酬方面P6和P7無疑有一個大幅提升。除了基本工資的增長，你的獎金、股權(quán)激勵等也會更加誘人。但這一切都不是免費午餐，每一分錢都是你付出汗水甚至淚水換來的。在績效考核時，你可能要面對更嚴苛的考評標準，因為阿里巴巴對更高級別員工的期望從來都不低。
讓我們再來看一個實際的例子。一位P7級別的技術專家，在他的職業(yè)生涯中，面臨了一個重大的轉(zhuǎn)折點。被分配到一個全新的業(yè)務領域，他幾乎要從零開始。但李明沒有被困難嚇倒，反而將這視為一個展現(xiàn)自己能力的機會。他通過深入研究市場，提出了多個創(chuàng)新方案，并帶領團隊克服重重障礙，最終實現(xiàn)了業(yè)務的突破。他的團隊不僅在年度大會上獲得了表彰，該員工個人也因此得到了重大的薪酬增長和更多的公司資源支持。
從P6到P7，這不僅僅是一個簡單的職級提升，它是對你職業(yè)生涯的一次深刻洗禮。你要學會如何在壓力與機遇中平衡，如何在個人能力與團隊貢獻之間找到最佳的結(jié)合點。
04.
P8以上，高層未滿
升級到P8，你已經(jīng)踏入了阿里巴巴的最底層的管理層。在這個層次，你不再是單一團隊的領袖，而是開始向更宏觀的管理職責過渡。P8意味著你需要對更大范圍的業(yè)務有所貢獻，對整個公司的戰(zhàn)略有更深的理解和參與。
P8職級的人通常需要有卓越的專業(yè)能力，并且要有很強的影響力。在這個級別，你的決策會對公司產(chǎn)生深遠的影響。這就要求你不僅要具備專業(yè)的知識背景，更要有寬闊的視野和敏銳的商業(yè)洞察力。P8是阿里巴巴架構(gòu)中的關鍵節(jié)點，很多戰(zhàn)略性的項目和決策都需要P8級別的員工來推動和實施。
當然，隨著責任的增加，P8的薪酬也是相當可觀的。在阿里巴巴，P8及以上級別的員工，往往能享受到公司提供的更多樣化的獎勵機制，比如更高額的年終獎、豐厚的股權(quán)激勵，以及一系列的福利政策。這些不僅體現(xiàn)了公司對高級員工的認可，也確保了公司能夠吸引和保留這些關鍵人才。
P8的平均月薪在52000左右，年終獎為5.2個月（2700000），絕大部分P8都是有股票的，這意味著P8的年薪的中位數(shù)大概在150萬左右。
但要清楚，與這些吸引人的待遇相對應的，是更為嚴峻的挑戰(zhàn)和考驗。每一位P8的同學，都必須在業(yè)務成果上展現(xiàn)出色的領導力和執(zhí)行力。在P8這一層級，績效考核更加注重結(jié)果與影響力。這意味著，如果你沒有帶來預期的業(yè)務增長或創(chuàng)新突破，可能就無法獲得那些高額的獎金和認可。
05.
管理與績效考核
年終獎，這個在職場上充滿魔力的詞匯，每到考核前就能在阿里巴巴內(nèi)外掀起波瀾?？冃Э己?，又是一把雙刃劍，既能激勵員工奮發(fā)圖強，也可能成為壓力山大的源泉。在阿里，年終獎與績效考核是職場生涯中不得不面對的現(xiàn)實，它們直接影響著員工的收入水平和心態(tài)。
年終獎的計算復雜且多變，通常與個人績效、團隊業(yè)績、公司整體盈利情況相掛鉤。在阿里巴巴，績效考核遵循嚴格的KPI管理系統(tǒng)，每個員工都會根據(jù)年初設定的目標進行評價。拋開表面的數(shù)字游戲，年終獎的核心其實在于對員工一年辛勤工作的認可和獎勵。
績效考核并非總是陽光普照。在這個系統(tǒng)下，每個人都需在高壓環(huán)境中持續(xù)展現(xiàn)最佳狀態(tài)，稍有不慎就可能導致評級下滑，進而影響年終獎的發(fā)放。這種高標準、高要求的考核方式確實篩選出了一批優(yōu)秀人才，但也對員工的心理和身心造成了不小的壓力。
績效考核的另一面是通往晉升的階梯。在阿里，良好的績效評價是晉升的關鍵因素之一。如果你在考核中獲得了優(yōu)秀或卓越的評價，那么你距離下一個職級又近了一步。但這背后往往伴隨著加班、犧牲個人時間、甚至是職場政治斗爭。
李工是一位經(jīng)驗豐富的P8級別小領導，在年度績效考核中因為項目延期而受到了影響。面對可能減少的年終獎，他倍感壓力，開始加倍工作以確保項目按時完成。最終，在他的努力下，項目成功上線并取得了良好的上級反響。這樣的結(jié)果不僅為他贏得了公司的認可和一個滿意的年終獎，更重要的是，他在職場上積累了寶貴的信譽和經(jīng)驗。
在阿里巴巴，年終獎與績效考核是一場持久戰(zhàn)，它考驗的不僅是你的職業(yè)技能，更是心理素質(zhì)和應對壓力的能力。
2001年，為通用服務了25年的關明生加入阿里，幫助阿里打造了一套與國際接軌的績效管理體系，奠定了阿里績效管理的基礎。阿里借鑒并強化了通用電氣對價值觀的推崇方式，采用了“活力曲線”法則以及基于這個法則的淘汰和激勵制度。阿里把這個績效考核制度取名叫“雙軌制績效考核”。
摘自「阿里巴巴管理三板斧」
